中国有句俗话说“富不过三代”，在越来越多高净值人群突现的今天，尤其是改革开放后的“创一代”企业家们，无一不面临家族财富的传承问题，并且迫在眉睫。

『中国的富豪接班人现状』

 

据调查，全世界白手起家的新亿万富豪企业家们，大部分都是在亚洲发展过程中获得的财富积累，中国经济的快速发展，特别是电子商务和房地产行业的繁荣为富豪的诞生做出了巨大贡献。

但是，由于商业风险和财富稀释，亿万富豪的财富是短暂的，自1995年以来失去亿万富豪身份的人数达到780人。过去20年，因为遗产分割或纠纷等问题，导致富豪家庭财富缩水甚至消失，95%的亿万级别财富不会延续至第二代或第三代。

在中国，确实有很多亿万富翁都存在着这样的担忧：担心孩子没办法管理好上一代的财富，他们认为很难将“多元化的企业帝国交给未经测试的继承人”。

而许多理想化的富二代，也根本不愿意循规蹈矩地走父母安排好的路。可见当前已经到了历史上极为罕见的、中国顶级富豪们集中向下一代传承财富的特殊时期，如何将苦心经营多年积累的事业和家族财富传承下去，是中国亿万富翁迫在眉睫的问题。

中国当前资产超过200亿的118名顶级富豪中，超过70%年龄高于50岁。越是排名靠前的富豪，年龄高于50岁的越多。

这些富豪已经逐渐将手中的事业和财富交送到接班人的手中，大部分接班人都是富豪的直系子女。

▲碧桂园：杨国强与其女杨惠妍

例如碧桂园杨国强传于女儿杨惠妍，广厦控股集团楼忠福传于其子楼明，合生创展朱孟依传于其女朱桔榕，娃哈哈宗庆后女儿宗馥莉已经上位，《非诚勿扰》“女神”11号骆琦走上庞大家族企业的前台……

▲娃哈哈：宗庆后与其女宗馥莉

在这些公司控制人名字变动的背后，都是一个个庞大的财富帝国的传承和延续。时候到了，但传承的条件是否已经达到了呢？有句老话说，富不过三代。千百年来，这似乎已经成了众多个财富家庭屡试不破的魔咒。

▲新希望：刘永好与其女刘畅

比起“创一代”，“富二代”们普遍在阅历、经验、才干、意志等方面相对逊色。一旦庞大的财富帝国传向下一代，仅压力一项就能压垮一部分有责任感但能力不足者；而对于部分责任感缺失的“二代”，唾手可得的巨额财富更像是一剂毒药。

『接班人的三大主要问题』

第一是教育培养问题

顶级富豪们能投入更多的物质条件帮助子女成才，但实际上，接班人是否达到创始人的预期，还是个未知数；而对于部分财富家庭的子女而言，过多的物质享受，会让这些传承人习惯花天酒地，成材无望；还有部分接班人，有着其他正常合理的兴趣，根本不愿意接班。

如汇源集团董事长朱新礼的儿子朱胜华，只在家族企业上了一年班，就感到兴趣索然，改去打高尔夫，不愿接班。据调查，有将近半数的传承人并不愿意接班，或者不愿再走父辈的老路。

第二是经营和管理能力

包括跟随经济形势、应对调整把握机遇，以及处理和职业经理人之间关系的能力。企业管理主要是在所有权和经营权上进行平衡，到第二代接班时，他们还会大量掌控经营权，但是到第三代接班时，一定会出现经营权和所有权的进一步分离，更多的经营权掌握在职业经理人手中，这将是未来的趋势，但也是顶级富豪们要过的心理关卡。

第三是日益凸显的生育问题

据了解，在中国富豪阵营里，部分人只有一个孩子。因此，很多顶级财富家族企业接班候选人偏少，接班人可能缺乏经验和能力，但老一代也没有更多更好的选择。有限的选择机会可能会妨碍企业的专业化和持续发展，无以为继甚至成为一种常态。

『三种接班模式的利弊』

●一类是先留学海外，之后逐渐积累企业管理经验，以初步试点为平台，逐步接班；

●二类是在国内顶级教育培训机构“镀金”之后，空降到企业担任高层，掌握实权；

●三类是从基层干起，通过多个层面的历练，最后掌权。

◇宗馥莉、碧桂园的杨惠妍、新希望的刘畅等属于第一类。

◇合生创展集团朱孟依逐步向女儿朱桔榕交班可归为第二类。

朱桔榕20岁就开始在集团担任总裁助理，分管合生财务、人力行政管理等方面工作。2012年，23岁的朱桔榕尚就读于中国人民大学金融学专业，接任合生创展集团常务副总裁；2013年7月，担任公司董事局副主席职务。

◇相比而言，30多岁便接任广厦控股集团董事局主席的楼明，并无海外留学经历，也不具备空降色彩。他最初在部队服役，后进入父辈开创的企业，从基层干起，逐步接手庞大的企业集团，于2011年担任集团董事局主席，属于第三类。

专业人士表示，这三类接班都存在一定的问题，尤其是前两类，主要面临的就是所有者与经营者的矛盾，即企业创始家族与职业经理人的矛盾。很多并无太多历练的“富二代”突居高位，而一旦关系稍微处理不善，势必会引起职业经理人的不满。

事实的确如此。近年来，一些家族继承人空降高位，有很多都陷入了持续的高层动荡。还有些海归继承人则面临企业文化的巨大反差。在一次访谈活动中，宗馥莉就直言和其父亲宗庆后主导的企业管理文化方向存在较大不同。高振中则表示：“当跨进高登大门的那一刻，我突然发现自己完全想错了，国外学的那些管理知识完全失灵了。”

但在2012—2013年进入“接班时刻”的广厦控股集团，仍运转平稳，管理层罕有震荡。对此，广厦控股集团总裁张汉文表示，接班人楼明在广厦控股集团经历了“三上三下”，从基层员工干起，后来升为中高层，再下放基层，后来逐步升为高层……“这让他体验了各层级岗位工作的不同，能尊重理解各层级的员工，同时也极大地磨炼了他的品质、毅力。”

说起父亲楼忠福的培养，楼明在接受采访时表示，18岁那年，父亲送他去当兵，“军旅生涯磨炼了我的意志，增强了我对企业、对社会、对家庭的责任心，这是我生命中真正无法衡量的宝贵财富”。

『百年企业：日本拥有极其特殊的经验』

其实，在家族企业传承方面，我们或许可以借鉴一些日本的经验。全球超过200年历史的企业中日本就占到了五成以上，日本如此多长寿的企业，有99%都是家族企业。但是对于家这个概念，中国和日本的理解其实是非常不一样的。

在家产的继承方面，中国往往会出现各个小孩分家产。但是日本一般是单一的长子继承，其他的小孩可能会由公司提供一部分资金，让他经营其他的企业。也就是说，中国人把企业当成一个血缘家族的附属品，而日本更多把家看作是经济或者生活的共同体，家族成员仅仅是这个共同体的附属品。

这样对家的理解的不同，就自然使得日本的家族企业在选择接班人的时候，弹性要比中国的家族企业大得多。比如说养子或者女婿也可以继承家业，他们可以改成跟自己同一个姓，就像松下幸之助、铃木俊三、丰田汽车创始人丰田佐吉一样，他们就将企业传给了女婿。甚至有调查表明日本很多非血缘传承企业最后的发展要比血缘传承效率更高。这也是一个非常值得思考的现象。

对于企业传承而言，必然是一代难过一代。从国际社会来看，一些大型企业在不断做大与传承的过程中，必然是股权不断稀释，管理层持股和控制权不断增加。接班只是第一步，对于传承巨额财富的“富二代”而言，今后的路还很长。

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